曾經是金飯碗的券商，又要降薪了！

近日有媒體爆料，稱某中字頭券商開啟了降薪，直指業(yè)內龍頭中信證券。

據觀察者網了解，此消息屬實。本月中信證券對總部投行業(yè)務MD（董事總經理）以下職級員工的固定薪酬進行了下調，部分員工下調幅度為6000元至1萬元不等。

【資料圖】

金融降薪潮從去年便開始執(zhí)行，包括中金公司，華泰證券，招商證券等頭部券商均削減了員工的獎金，但中信證券此次削減的是投行員工的月度工資，還是引發(fā)了市場的關注。

除了投行部員工外，部分券商也開始對其他部門開啟了優(yōu)化模式。

國盛證券近期一份關于研究團隊人員配置方案引發(fā)市場熱議。

國盛證券文件截圖

根據方案，各研究團隊將嚴格按照派點占比水平定崗，若團隊人數(shù)占比高于派點占比水平，則停止增加人員配置。一年后仍高于派點占比水平，則淘汰人員至派點占比水平。

而光大證券研究所據悉將對派點低于1%的分析師進行內部答辯，不合格者將被淘汰。

對于券商分析師而言，以往派點只決定分析師的獎金多寡，而未來要是派點考核不達標的話，分析師所面臨的可能就是被淘汰。

在業(yè)內人士看來，券商薪酬的下滑有多方面因素造成。一方面有市場環(huán)境影響，行業(yè)業(yè)績下滑；另一方面監(jiān)管層持續(xù)呼吁要科學設計薪酬體系，建立長期與短期兼顧的激勵機制。然而本次從投行員工到分析師均收到波及，券商本次的降薪和優(yōu)化力度依然超出了業(yè)內的預期。

中信證券降薪，券商投行成為降薪重災區(qū)

就在今年，多家券商投行部門已經開啟了降薪模式，不少券商投行MD（董事總經理）和ED（執(zhí)行總經理）薪酬降了三到四成，員工獎金也出現(xiàn)了大幅縮水的情況。

以券商另外兩大巨頭中金公司與華泰證券為例，他們目前已經發(fā)放了2022年年終獎，普遍反映明顯減少。

中金公司內部降薪方差顯著。年終獎與5月固薪同時發(fā)放，據說有員工因為發(fā)得太少，并不知道這里面包括年終獎，吐槽“還沒有上一年年終獎繳的稅多”。

華泰證券也于五月底發(fā)放年終獎，投行部門下降明顯，中后臺同樣降幅顯著。知情人士稱，技術部門部分人員年終獎僅為兩到三個月，風控部門有人年終獎下降約30%至50%?！耙惨磦€人和部門績效，業(yè)績好的也有保持原來薪酬水平的。”

除了頭部券商，其他券商也都減少了獎金的發(fā)放，并引起了部分員工的不滿。

觀網財經曾經報道過自營巨虧的中泰證券（中泰證券自營虧損3.5億，部門負責人“連坐”集體下課）也減少了獎金發(fā)放。

中泰證券曾傳出過“取消投行條線千余人年終獎”等消息。中泰證券內部人士爆料稱，今年中泰證券各個業(yè)務條線年終獎均較往年有所下降，而整個投行都沒有年終獎。對于未發(fā)年終獎的原因，該人士表示，主要系公司近年來投行人員快速擴張，去年內部核算投行業(yè)務虧損。對此，中泰證券很快回應稱：“對于投行業(yè)務不發(fā)年終獎的消息，媒體采訪得到的回應是傳言有誤，公司并未取消投行全員年終獎，不同員工獎金情況有所不同，只是調整優(yōu)化了獎金發(fā)放方式?！?/p>

除此之外，申萬宏源投行部的一名員工因為獎金問題寫了討薪郵件轉發(fā)全公司員工。

申萬宏源討薪郵件截圖

根據2022年年報測算，業(yè)績和人均薪酬都超過中金公司穩(wěn)坐頭把交椅的中信證券，人均薪酬是83.64萬元，較上年下降11.68%；但高管薪酬實際稅前報酬較2021年僅下降了5.63%，公司執(zhí)委會成員鄔迎光、楊冰，高級管理層成員孫毅等多名高管2022年實際總收入都超過900萬元。

而全部23家上市券商人均薪酬約52.91萬元，相比上年減薪近11萬元。其中，頭部券商降幅更加明顯，中信證券、中金公司、中信建投等8家頭部證券公司2022年相比上年人均薪酬降幅為23%，高管薪酬降幅為35%，上市券商董高監(jiān)的千萬年薪絕跡。

不過此前券商降薪潮主要集中于高管，對于基層員工影響較小，本次中信證券對于基層員工集體降薪，正式宣告了業(yè)內全員降薪的信號。

國盛光大開啟末位淘汰，分析師迎來大洗牌

相比投行員工，券商研究所作為證券公司的成本部門，過去并沒有太多的業(yè)績壓力。

如果說券商投行部門員工績效高度取決于項目及創(chuàng)收能力，那么決定券商分析師收入的則是其派點水平。

券商研究所主要服務對象為其他金融機構，主要為公募基金。根據業(yè)內通行模式，券商研究所提供研究信息，而基金公司則對應的在券商開設分倉席位。每個季度，公募基金均會根據券商研究服務質量的高低，給券商的研究團隊打分——這就是所謂的“打派點”。派點高低直接影響到研究所、分析師的收入，也是衡量分析師工作價值的重要指標。

但以往派點只決定分析師的獎金多寡，而未來要是派點考核不達標的話，分析師所面臨的可能就是被淘汰。

根據國盛證券的方案顯示，其要求各研究團隊需要根據派點水平來決定崗位名額，如果團隊人數(shù)超過了派點占比，那么將停止增加人員配置，一年后仍然高于派點水平則需要對團隊人員進行優(yōu)化。

光大證券的方案也較為類似，光大證券研究所將對連續(xù)兩個季度派點低于1%的分析師進行內部答辯，如果兩次不通過將面臨淘汰。

有券商分析師表示，光大證券這份考核方案雖然沒有非?？量?，但業(yè)界對分析師的考核整體確實在變嚴格。

需要指出的是，國盛證券、光大證券的賣方研究業(yè)務在業(yè)內都具有一定的市場影響力，光大證券是行業(yè)內的老牌研究所，國盛證券則是近年來快速崛起的賣方新秀。據Choice數(shù)據統(tǒng)計，兩家券商的分倉傭金收入在2020年、2021年、2022年總體都能排進行業(yè)前20。

而觀察兩家公司的業(yè)績和分倉傭金情況，確實是一片慘淡。

2022年財報顯示，光大證券營收下滑逾3成，凈利下滑8.47%，但扣非凈利下滑幅度高達27.65%。

光大證券年報截圖

同樣，國盛證券2022年總收入下滑24%，經紀業(yè)務下滑21%，證券自營業(yè)務下滑逾60%，投行業(yè)務下滑39%。

國盛證券年報截圖

從派點來看，光大證券和國盛證券分倉比例和頭部券商0.8%的分倉比例相差不大，但無論光大還是國盛2022年分倉傭金都大幅下滑30%左右，光大的分倉傭金下降至4.27億，國盛下降至3.66億，在排名前20的分倉傭金券商中下降比例最大。

除了業(yè)績下滑外，券商派點模式或將面臨變革。

最近業(yè)內有不少消息稱，機構交易傭金費率將出現(xiàn)較大幅度的下降，比如公募基金的交易傭金費率有可能從現(xiàn)行的萬八左右降到萬四左右。

根據證券業(yè)協(xié)會的數(shù)據顯示，今年3月，我國證券分析師已經超過了4000名。然而2022年分倉傭金為187.05億元，較2021年220億元減少了15%。

券商分倉傭金情況（中國基金報）

有業(yè)內人士對觀察者網表示，盡管降機構傭金已經喊了多年，但是始終是“狼來了”的狀態(tài)，如果這次真的研究傭金蛋糕尺寸變小，那么本來僧多粥少的局面將進一步惡化，分析師被淘汰勢在必行。

券商薪酬降幅不小，未來或有進一步降薪空間

去年5月，中國證券業(yè)協(xié)會發(fā)布了《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，自發(fā)布之日起施行。此舉旨在指導證券公司建立穩(wěn)健的薪酬制度，健全薪酬激勵約束機制，促進證券公司穩(wěn)健經營和可持續(xù)發(fā)展，更好承擔社會責任。

今年2月23日，中央紀委國家監(jiān)委網站刊發(fā)了一篇題為《堅決打贏反腐敗斗爭攻堅戰(zhàn)持久戰(zhàn)》的文章，文章指出，破除“金融精英論”“唯金錢論”“西方看齊論”等錯誤思想，整治過分追求生活“精致化”、品味“高端化”的享樂主義和奢靡之風，不斷加固金融和央企領域落實中央八項規(guī)定精神的堤壩。

根據南都大數(shù)據研究院的一份總結顯示，2022年頭部券商的人均薪酬大部分出現(xiàn)了下降。

在高管帶頭降薪的大背景下，各家券商人均薪酬也出現(xiàn)一定程度下滑。具體到員工人均薪酬，可以根據員工年平均薪酬=（支付給員工薪酬+期末應付職工薪酬-期初應付職工薪酬）/[（期初員工人數(shù)+期末員工人數(shù)）/2]的公式計算。

在上市券商中，員工薪酬降幅最大的券商當屬招商證券，其2022年員工人均薪酬為47.27萬元，較2021年的77.97萬元下滑39.37%。這也意味著，僅一年，招商證券的員工人均薪酬減少超30萬元。

除此之外，員工薪酬降幅超三成的還有信達證券和海通證券。其中，海通證券2022年員工人均薪酬為49.98萬元，較2021年的78.45萬元下滑36.30%，員工薪酬一年減少28.47萬元。

本次中信證券為首的降薪潮或許只是券商降薪潮的上半場。

據悉，券商文化建設評分標準即將發(fā)布，其中明確三項指標，薪酬激勵不當成最大扣分項。其中，薪酬激勵過于激進，未能體現(xiàn)建立長期激勵機制和穩(wěn)健薪酬制度要求的，最高扣1分。

此外，今年4月1日監(jiān)管層施行《證券基金經營機構董事、監(jiān)事、高級管理人員及從業(yè)人員監(jiān)督管理辦法》，其中也有對券商高管薪酬進行規(guī)定。

規(guī)定指出，證券基金經營機構應當建立長效合理的薪酬管理制度，充分反映合規(guī)管理和風險管理要求，避免短期、過度激勵等不當激勵行為。證券基金經營機構應當對董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務人員建立薪酬遞延支付機制，在勞動合同、內部制度中合理確定薪酬遞延支付標準、年限和比例等。